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Le Maroc est engagé depuis la fin du siècle dernier dans un processus de modernisation pour se conformer aux exigences de l’économie globalisée. Les différents accords de libre échange signés ou programmés créent des opportunités pour le développement de l’économie nationale.

De ce fait, l’environnement de l’entreprise marocaine est marqué par une forte orientation vers le marché international à travers la conclusion des accords de libre échange avec l’Union Européenne, les Etats-Unis, la Turquie, quelques pays arabes et est en pourparler avec le Canada, de même, l’entreprise se trouve confrontée à un environnement fortement concurrentiel et hautement dominé par les nouvelles technologies.

Cette ouverture de l’entreprise nécessite la mobilisation des capitaux dont elle dispose ainsi que celle des compétences humaines, vu leur importance dans l’amélioration de la productivité et la compétitivité de l’entreprise marocaine. Consciente de cet état de fait, cette dernière est amenée à valoriser ses ressources humaines en les considérant comme une variable stratégique dans le développement de l’entreprise.

Parmi les modalités de valorisation des ressources humaines, on trouve la formation. Considérée comme élémentaire, elle a fait la question des différentes actions de soutien et d’appui qu’elles soient d’origine nationale et internationale.

Élaboration du programme de formation :

La conception d'un plan de formation se réalise étape par étape et nécessite une gestion du temps rigoureuse. Sur la base du plan de formation, l’opérateur de formation élabore un programme de formation modulaire répondant aux besoins et projections de l’entreprise. La durée de ce programme modulaire dépendra des besoins déclarés par l’entreprise, elle dure 8 mois en moyenne.

Chaque programme fera l’objet d’un document qui définit en particulier :

- Les modules de formation avec l’emploi du temps et  les volumes horaires établis de façon trimestrielle,

- Les principales étapes de la formation y compris leurs objectifs, leur durée et la ou/ les périodes de leur déroulement et

- L’organisation du suivi et de l’évaluation des bénéficiaires.

La réforme de la formation professionnelle réaffirme le principe selon lequel le plan de formation est à l’initiative de l’employeur après consultation des représentants du personnel, relève de son pouvoir de gestion et constitue un outil essentiel au service des objectifs stratégiques de l’entreprise.

Il permet la mise en place d’actions de formation dans le cadre de la politique de gestion du personnel de l’entreprise. Il peut également prévoir des actions de bilans de compétences et de validation des acquis de l’expérience et proposer des formations qui participent à la lutte contre l’illettrisme. Il permet à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre, à l'initiative de son employeur, une action de formation dont la durée est fixée par l’employeur.

Le départ en formation du salarié dans le cadre du plan de formation est assimilé à l’exécution normale du contrat de travail : l’intéressé demeure, pendant toute la durée de la formation sous la subordination juridique de l’employeur. De ce principe, découlent les droits et devoirs du salarié pendant la formation.

Actions de formation :

Le plan de formation est composé de 3 catégories d’actions de formation :

Catégorie 1 : Actions d'adaptation au poste de travail. Elles se déroulent uniquement pendant le temps de travail. En cas de dépassement horaire, les heures effectuées bénéficient d'un paiement en heures supplémentaires. Elles donnent lieu au maintien de la rémunération par l'entreprise, avec application le cas échéant, du régime des heures supplémentaires.

Pour déterminer cette action de formation d’adéquation salarié/poste, le formateur doit :

-  Analyser le poste de travail (quelles sont les tâches qui le caractérisent, les moyens qu’il requiert, sa place dans le service, le département, l’entreprise…),

-  S’interroger sur la capacité du salarié à occuper ce poste.

Catégorie 2 : Actions liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi. Elles se déroulent uniquement pendant le temps de travail.  En cas de dépassement horaire, les heures effectuées sont rémunérées au taux normal dans la limite de 50 heures/an/salarié. Elles donnent lieu au maintien de la rémunération par l'entreprise, avec application le cas échéant, du régime des heures supplémentaires.

Pour déterminer cette action de formation qui vise à maintenir les salariés dans leur emploi ou à favoriser leur évolution vers un autre emploi, tout en restant dans la même qualification, le formateur doit :

-  S’interroger sur l’évolution prévisible des emplois (au regard du projet de l’entreprise, des travaux de l’observatoire prospectif des emplois et des qualifications…),

-  Examiner la capacité des salariés à occuper ces emplois compte tenu des évolutions en cours ou prévisibles.

Catégorie 3 : Actions de développement des compétences. Elles se déroulent pendant ou en dehors du temps de travail. Lorsqu'elles se déroulent pendant le temps de travail, la rémunération est maintenue par l'entreprise, avec neutralisation du régime des heures supplémentaires dans la limite de 80 heures par an et par salarié. Lorsqu'elles se déroulent hors temps de travail, elles ouvrent droit au versement d’une allocation de formation.

Pour déterminer cette action de formation qui vise à développer les compétences recherchées, le formateur doit :

- Faire l’état des compétences nécessaires,

- Repérer les salariés susceptibles de les exercer.

Au Maroc la formation est subventionnée par des organismes comme GIAC (Global Information Assurance Certification ou Contrats Spéciaux de Formation) et sous réserves d’adoption du plan de formation par l’OFPPT (Office de la Formation Professionnelle et de la Promotion du Travail) à qui une demande doit être adressée.